新闻背景

　　前不久，普华永道前职员潘洁因急性脑膜炎经抢救无效死亡，虽然潘洁的病亡和劳碌之间尚不能证明有无直接联系，但年仅25岁即凋零的生命，还是让“过劳死”这个话题再次成为舆论热点。

　　25岁女硕士潘洁并不是英年早逝的个例。近几年，白领“过劳死”现象频繁发生，但目前我国对“过劳死”的立法完善和制度建设尚存在缺失，如何才能通过行之有效的法律手段保障和健全劳动者[LaoDongZhe]的休息权呢？

　　“过劳死”未纳入职业病范畴

　　“过劳死”一词源于日本，目前我国法律没有对“过劳死”进行明确界定，但结合我国实际情况，可以对“过劳死”做出如下解释：用人单位[DanWei]强令劳动者[LaoDongZhe]超出正常工作[GongZuo]时间、工作[GongZuo]强度，致使劳动者[LaoDongZhe]无法得到必要的休息从而严重影响其健康最终导致劳动者[LaoDongZhe]死亡的情形。

　　“过劳死”至少包括三个要件：1、用人单位[DanWei]的违法行为，即用人单位[DanWei]违反劳动法相关规定，强制劳动者[LaoDongZhe]劳动，任意加班加点或者有违反劳动安全卫生规定的行为；2、过劳的事实，即劳动者[LaoDongZhe]存在长期超出法律规定的工作[GongZuo]时间和工作[GongZuo]强度的情形；3、劳动者[LaoDongZhe]死亡结果的发生与过度工作[GongZuo]之间存在因果关系。

　　我国法律目前并未对“过劳死”的构成要件、认定机构、认定程序和处理方法等进行明确规定。比较而言，我国职业病防治方面立法已初具规模，职业病目录共计10大类110余种，然而“过劳死”却不在其中。

　　究其原因，其一，“过劳死”与职业病性质不同。根据我国职业病防治法第2条规定，职业病是指用人单位[DanWei]的劳动者[LaoDongZhe]在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。由此可见职业病须符合两个因素：一是在从事职业活动前劳动者[LaoDongZhe]本身是健康的；二是由于接触职业性有害因素引发某种疾病。常见的职业病有尘肺、职业中毒等等，而“过劳死”并不局限于某些特定职业性质，劳动者[LaoDongZhe]也未必接触职业性有毒有害的因素。

　　其二，分析“过劳死”的构成要件，如果说用人单位[DanWei]的违法行为以及过劳的事实，司法实践中还可以通过事实查明和证明责任的分配予以查清和认定，那么劳动者[LaoDongZhe]死亡结果与过度工作[GongZuo]之间是否存在因果关系的认定就成为立法和司法上的难点。“过劳死”在死亡原因上具有复杂性，鉴于各个行业对劳动强度的衡量标准各异，而劳动者[LaoDongZhe]自身对于劳动强度的承受能力也存在差异，以目前的医学知识，将“过劳死”在经验法则上加以定型化，列入职业病种类表存在难度。

　　算不算工伤48小时是道槛

　　既然“过劳死”无法纳入职业病范畴，那么根据我国现有法律，能否将“过劳死”定位为工伤，纳入工伤保险体系呢？

　　根据新修订的工伤保险条例，工伤包括事故伤害与职业病，工伤认定也较为严苛，一般只有在工作[GongZuo]时间、工作[GongZuo]岗位、执行工作[GongZuo]任务或执行公务时发生伤残死亡事故，才算工伤。

　　同时，该条例第15条规定“在工作[GongZuo]时间和岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，“视同工伤”。

　　鉴于此，有些单位[DanWei]在职工发生“过劳死”的时候，出于种种考量，避免使用“过劳死”的称呼，而直接通过工伤进行赔偿，依据的就是上述条文。但是该条文不能涵盖“过劳死”的全部情形，如在工作[GongZuo]时间和工作[GongZuo]岗位过度劳累突发疾病未死亡，或者未在48小时之内死亡的，劳动者[LaoDongZhe]及其家属的权利，就难以通过现行法律得到救济。

　　“过劳者”如何保障休息权

　　“过劳死”的案例毕竟是少数，可是“过劳”的劳动者[LaoDongZhe]在IT、公安、新闻、投资银行领域，甚至部分公务员中不算少数。那么，如何更好地保障劳动者[LaoDongZhe]充分享有和行使休息权呢？

　　劳动者[LaoDongZhe]的休息权应当通过立法得以明确，加大法律对违法行为的惩治，让违法行为需要付出的成本远远大于其可能得到的利益。同时加强企业的社会责任意识，对企业把其自身应当承担的责任推给社会、劳动者[LaoDongZhe]的行为予以严惩，充分落实用人单位[DanWei]保障劳动者[LaoDongZhe]休息权的法定义务。

　　与其说缺少一部“过劳死防治法”，不如多考虑如何利用已经出台的劳动法规保障“过劳者”权益。我国立法中对劳动时间和强度做了相应的规定，不过规定的违法处罚力度偏弱。如劳动法第89条、第90条仅仅以“警告”、“罚款”作为处罚用人单位[DanWei]的主要手段；劳动监察保障条例规定对违反法律，延长工作[GongZuo]时间的用人单位[DanWei]可以依照每个劳动者[LaoDongZhe]100-500元的标准进行处罚。

　　工会组织是劳动者[LaoDongZhe]的“娘家”，应当做到维护劳动者[LaoDongZhe]合法权利。我国可以借鉴国外立法，明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容，让工会组织做好劳动者[LaoDongZhe]和用人单位[DanWei]之间的桥梁，使用人单位[DanWei]和劳动者[LaoDongZhe]相互尊重、相互理解。

　　劳动者[LaoDongZhe]自身也应加强防护意识，遇到用人单位[DanWei]规章制度或实际执行中存在违反法律法规的，应当及时向劳动行政部门反映；在平时工作[GongZuo]中，要注意收集和保存单位[DanWei]的规章制度、工作[GongZuo]考勤、加班记录、工作[GongZuo]时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位[DanWei]违法的证据材料，为日后进行诉讼做必要准备。

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　　国外经验：事前防御 事后救济

　　在雇佣制度发达的美国、日本以及一些欧洲国家，对“过劳死”问题的处理一般采取事前防御与事后救济相结合的办法。事前防御包括美国公司为给员工减压制定的弹性工作[GongZuo]制度；欧盟及各成员国制定的《健康与安全工作[GongZuo]法》等法规，要求公司向员工提供健康保障及心理支持等。

　　事后救济则包括日本立法明确规定：如果疲劳过度以及疲劳过度导致自杀被认定为劳动灾害(简称“劳灾”，相当于我国的工伤)，可以提起劳灾保险申请，从而能够受到疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等。近年来日本政府开始修改过劳死认定标准，从只调查死亡之前一个星期内的工作[GongZuo]状况改为调查六个月内的情况，以掌握“疲劳积蓄度”，考虑除工作[GongZuo]时间之外的其他主要原因，如出差的频繁程度、工作[GongZuo]环境等，还规定了企业保障劳动者[LaoDongZhe]安全的义务。(北京市第一中级法院 徐钟佳 张瑞)